Luego de circular un borrador de proyecto de reforma laboral que suscitó diversas críticas, entre otros puntos, por incorporar un artículo que habilitaba el “Banco de Horas” [1], el gobierno envió el 17 de noviembre de 2017 un proyecto de reforma laboral al Senado que eliminaba los puntos más cuestionados, manteniendo en su conjunto el ataque a los derechos laborales, como parte de la política del “reformismo permanente”. De hecho, el proyecto de reforma laboral, junto con la reforma (ajuste) previsional y la reforma tributaria formaron parte de un paquete de leyes destinado a “abaratar” los costos laborales, a reducir los costos de reproducción de la fuerza de trabajo, involucrando a trabajadores/as ocupados/as, desocupados/as y jubilados/as.
El proyecto de reforma laboral mostró un cambio en la táctica del gobierno luego de los resultados de las elecciones legislativas. Recordemos que previamente los funcionarios habían asegurado que no habría ni una reforma previsional ni una reforma laboral. Así, se modificó la táctica de negociación sectorial de mayor flexibilización, por el avance directo y generalizado sobre el conjunto de los/as trabajadores/as. Envalentonado por los resultados electorales, el gobierno de M. Macri pretendía avanzar en una reforma laboral que legalizara, y, por lo tanto, profundizara, la ofensiva patronal, recuperando las principales reivindicaciones de las cámaras empresarias.
Sin embargo, la crisis política en la que entró el gobierno tras la aprobación del ajuste a jubilados/as y beneficiarios/as de la Asignación Universal por Hijo (AUH) en el marco de un congreso militarizado y una brutal represión, modificó el arco de alianzas políticas y la CGT, sumida en una crisis, quitó el apoyo que había otorgado inicialmente al proyecto. El escándalo protagonizado por el Ministro de Trabajo J. Triaca, finalmente, parece haber freezado –al menos por ahora- el proyecto de reforma laboral.
La dificultad que encuentra el gobierno de lograr un apoyo para su proyecto de reforma laboral debe ser leído, sin dudas, como expresión de la movilización y organización de los trabajadores y sectores populares, que marcó un punto de inflexión en las jornadas del 13, 14 y 18 de diciembre de 2017. Teniendo en cuenta que las leyes (y sus modificaciones) expresan una determinada correlación de fuerzas sociales, el fracaso (aún momentáneo) de la reforma, es un triunfo de la lucha y organización de los/as trabajadores/as.
Pero más allá de la suerte que corra este proyecto de reforma laboral en particular, vale la pena detenernos en su contenido, en tanto marca los puntos en los cuales pretende seguir avanzando el gobierno en su ofensiva contra los/as trabajadores/as.
El “mega” decreto 27/2018, anticipó algunos puntos, como la “…la modificación de los plazos de permanencia en el Registro Público de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL)” (Cap. XIV), de modo de disminuir las sanciones para empleadores que cometieron fraude laboral, y la eliminación del límite para el embargo de las cuentas sueldo, modificando el artículo 147 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Se sumó, luego, una redoblada ofensiva antisindical que tuvo como destinatarios a los gremios docentes, a partir de la derogación de la paritaria nacional docente y la limitación de la representación sindical en la mesa de negociación mediante el decreto 52/2018.
A pesar de la creciente oposición, el gobierno parece decidido a redoblar su ataque contra los/as trabajadores/as, como lo demuestra el despido de miles de estatales, la carta blanca a los despidos en el sector privado, y la pretensión de imponer un techo del 15% a las paritarias, sin cláusula gatillo. La respuesta de los/as trabajadores/as, que se vienen organizando contra los despidos en distintas fábricas y dependencias estatales, la crisis de la CGT y el distanciamiento de las políticas del gobierno por parte de dirigentes sindicales que en los dos años anteriores convalidaron el ajuste –en gran medida porque observan cómo crece la oposición por abajo-, parecen indicar que la reforma laboral queda a la espera de tiempos mejores, pero eso no significa que el gobierno la haya descartado.
En este breve artículo, entonces, nos proponemos analizar el contenido del proyecto de reforma laboral enviado al congreso emplazándolo en la política que viene desarrollando el gobierno y su (¿cada vez más lejana?) agenda “reformista”.
El proyecto de reforma laboral
Si analizamos el contenido del proyecto, podemos mencionar que además de apuntar a la baja de los costos laborales apunta a la ampliación de los márgenes de ejercicio del despotismo patronal, del dominio del lugar de trabajo.
La baja de los costos laborales, hasta ahora centrada en la caída del salario real, busca avanzar en la reducción de contribuciones patronales, a partir del esquema de regularización del empleo no registrado, que significa una verdadera carta blanca para contrataciones “en negro”. En este punto, elimina penalidades y abarata el blanqueo de trabajadores no registrados, dando luz verde a la precarización laboral y consolida el papel/ la función del empleo no registrado como una forma estructural de reducción de los “costos” laborales.
A su vez, promueve el fraude laboral a partir de la figura del “trabajador autónomo económicamente vinculado”, legalizando distintas formas de encubrimiento del trabajo en relación de dependencia bajo la forma del trabajo autónomo. En el artículo 28, la figura de “Trabajador autónomo económicamente vinculado”, queda definida del siguiente modo: “…aquellas personas que presten servicios especializados, realizando una actividad a título oneroso, de manera habitual, personal y directa, para una persona física o jurídica, de la que resulte económicamente hasta el OCHENTA POR CIENTO (80%) de sus ingresos anuales y/o no se superen las VEINTIDÓS (22) horas semanales de dedicación…”.
El proyecto promueve la precarización laboral, particularmente, en los grupos de trabajadores más precarizados, como los jóvenes. En este sentido, crea el Sistema de Prácticas Formativas, que reemplazaría el sistema de pasantías. El sistema de Prácticas Formativas incluido en el proyecto actual extiende la jornada laboral de 20 hs. a 30 horas semanales, mantiene como plazo máximo 12 meses y el carácter de “asignación estímulo” no remunerativa. Asimismo, crea el régimen de “Fomento del empleo juvenil y entrenamiento para el trabajo”, para menores de 24 años, que establece una “ayuda económica” y, como “incentivo” a la contratación, contempla un subsidio a los empresarios, ya que podrían contabilizar esa “ayuda económica” otorgada por el Estado como parte del salario (Art. 85, cap. IV).
Además, abarata el despido de trabajadores/as a partir de la reducción de las indemnizaciones por despido sin causa, excluyendo del cálculo de las indemnizaciones una parte, en muchos casos sustantiva, de los salarios. Según el proyecto, para el cálculo de la indemnización: “Quedan excluidos de la base salarial (…) la parte proporcional del sueldo anual complementario y la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y en base a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador y toda compensación y/o reconocimientos de gastos que el empleador efectúe hacia el trabajador.” De este modo, excluye partes significativas del salario de los/as trabajadores/as, como premios por productividad o desempeño, que pueden ser anuales en muchos casos, o sumas extraordinarias, y llega al punto de excluir el aguinaldo.
En esta misma línea, incluye la creación de un Fondo de Cese Laboral Sectorial que sustituiría y reemplazaría al empleador en el pago de preaviso e indemnización en caso de despidos sin causa. Tal como es señalado en el informe realizado por la Asociación de Abogados y Abogadas Laboralistas [2], no queda claro si el monto que percibiría el trabajador resultaría equivalente a los cálculos indemnizatorios correspondientes o si sería equivalente a los aportes realizados por el empleador a dicho fondo, y si se cumpliría con la garantía de protección frente al despido arbitrario.
Otro de los puntos clave del proyecto es la limitación de la “solidaridad” de la empresa principal con respecto a las contratistas, constituyendo otra forma de abaratar costos laborales y generar mejores condiciones para la precarización laboral a través de la tercerización. El principio de solidaridad incluido en la LCT implica que una empresa que subcontrata trabajadores a través de otra empresa es responsable “solidariamente” en caso de incumplimiento por parte de esta última de las obligaciones laborales respecto de esos trabajadores.
La modificación que incluye el proyecto de reforma laboral busca limitar los casos en los cuales la empresa principal tendría una responsabilidad solidaria respecto de la contratista en tanto señala “El presente régimen de responsabilidad solidaria no será aplicable a los trabajos o servicios que se contraten o subcontraten para realizar actividades complementarias de limpieza, seguridad, montaje de instalaciones o maquinarias, servicios médicos de emergencia e higiene y seguridad en el trabajo, gastronomía y/o informática, que se efectúen en el establecimiento o explotación. Tampoco será aplicable a los servicios de transporte de personas, desde y hacia el establecimiento o explotación.”
Esta modificación apunta contra importantes luchas que ha dado el movimiento obrero en diversos procesos de (re)organización sindical post 2001 en contra de la tercerización laboral y sus consecuencias en la fragmentación de los trabajadores. En este sentido, los reclamos por estabilidad laboral y por el encuadramiento de los trabajadores en el convenio de la actividad principal de las empresas han ido en aumento a lo largo de la última década y media, y en algunos casos se han conquistado avances, como la aplicación de convenio a subcontratados, o la contratación dentro del plantel fijo de trabajadores a sectores que habían sido excluidos de convenio.
Pero además de estas disposiciones, que significarían una reducción de los costos laborales a partir de diversas formas de flexibilización contractual, de la directa reducción de contribuciones patronales y de la reducción de las indemnizaciones en caso de despido sin causa; el proyecto busca avanzar centralmente en la modificación de las condiciones de uso/consumo productivo de la fuerza de trabajo por el capital, a partir de la ampliación de los márgenes de ejercicio del despotismo patronal, del dominio del lugar de trabajo.
Diversos aspectos que hacen a una profundización de la flexibilización en el uso/ consumo productivo de la fuerza de trabajo fueron introducidos en forma sectorial con el acuerdo de las dirigencias sindicales a través de la negociación colectiva, como en el sector petrolero, textil, lácteo, entre otros. También se incorporaron, en sectores donde antes no existían, cláusulas como el presentismo y la habilitación de la incorporación de premios por productividad, como en el acuerdo firmado por UPCN para los estatales en 2016.
Como mencionamos en distintos trabajos, estas condiciones, antes de constituir una “vuelta a los ‘90”, significan una profundización del avance del capital sobre el trabajo, consolidado durante el menemismo y el gobierno de la alianza, y que permaneció como modalidad “normal” de explotación de la fuerza de trabajo durante los gobiernos kirchneristas. El avance en la organización de los trabajadores, de todos modos, llegó a introducir algunos cambios puntuales en la legislación laboral [3] y en el lugar de trabajo, y son esas conquistas puntuales las que el gobierno de Cambiemos busca eliminar, desarticulando los pequeños avances logrados por los/as trabajadores/as mediante su organización y lucha en la última década. Ello se expresa dentro del proyecto, por ejemplo, en las modificaciones sobre el principio de irrenunciabilidad, los límites al uso abusivo del ius variandi [4], y las condiciones de los contratos a tiempo parcial.
En cuanto al principio de irrenunciabilidad, el artículo 29 modifica la inclusión de los contratos individuales de trabajo dentro de las condiciones irrenunciables, aspecto que se había incorporado al art. 12 de la LCT en 2009. Por su parte, en el artículo 31, el proyecto introduce un cambio sobre la facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo, favoreciendo un uso abusivo del ius variandi, dado que elimina el procedimiento sumarísimo para restablecer las condiciones alteradas (que se había incorporado en 2006), reemplazando esa posibilidad por el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) o instancia judicial.
Otro de los puntos más significativos es que modifica los parámetros para considerar el régimen de jornada de trabajo a tiempo parcial. La actual legislación, a partir de una modificación introducida en el año 2009, estipula la consideración del trabajo a tiempo parcial cuando “el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad.”, mientras en el proyecto se define en función “del horario semanal de labor fijado en la convención colectiva aplicable.”, eliminando como parámetro la jornada diaria y, posibilitando la aplicación del concepto de jornada a tiempo parcial a un mayor número de situaciones, en tanto se define en función del horario semanal.
En este marco, los puntos supuestamente favorables a los/as trabajadores/as que incluiría la reforma, se muestran como mero maquillaje. ¿Cuáles serían? Un punto, sería la ampliación del régimen de licencias, entre ellas, la extensión de la licencia por paternidad a 15 días corridos, cambio más que modesto. Otro punto, promocionado como un beneficio para los/as trabajadores/as (fundamentalmente para las mujeres, que en su mayoría se ocupan del cuidado de niños/as y familiares), refiere a la “jornada reducida para cuidado de menores”, que no significa un beneficio ya que el salario se reduciría en proporción a la reducción de la jornada, constituyendo un cambio regresivo con respecto al régimen de jornada reducida actualmente vigente. Finalmente, la “prohibición de acordar sumas no remunerativas en las convenciones colectivas de trabajo”, que se limita a plantear la excepcionalidad y la temporalidad de estas sumas, no modifica el argumento por el cual se vienen utilizando en forma generalizada como respuesta patronal ante los reclamos de recomposición salarial.
Reflexiones finales: La organización de los trabajadores como un “costo laboral invisible”
En una entrevista publicada en diciembre de 2017 [5], el intelectual orgánico de la burguesía Julián de Diego se refirió al “costo laboral argentino” diferenciando el costo real y el costo invisible. Ante la pregunta del periodista, aclaró que los costos invisibles serían “los conflictos sindicales, las asambleas, el conflicto que hay entre los delegados y las comisiones directivas de los sindicatos, la pelea que hay entre los sindicatos por encuadramiento de personal”.
Ese costo laboral “invisible” es, nada más y nada menos, que la organización de los trabajadores, y el fortalecimiento de las organizaciones sindicales en los lugares de trabajo. En esa línea, el proyecto, además de apuntar a la baja del costo salarial, apunta al lugar de trabajo, desarticulando pequeños elementos que expresaron en términos legales, los avances organizativos operados durante la última década.
El objetivo del gobierno es sentar una nueva base legal generalizable, que refuerce los avances patronales sectoriales, desarticulando la organización obrera en el lugar de trabajo y, especialmente a los sectores combativos, en tanto esa organización, opera como limitante a la posibilidad de asestar una caída más profunda del salario real y los costos laborales en general. Por eso, también, la promoción de la precarización laboral, además de la rebaja en las contribuciones patronales y en las penalidades al fraude laboral, supone una mayor fragmentación de los trabajadores y una mayor debilidad estructural que opera como condición de posibilidad de una mayor explotación a partir del aumento de la flexibilización laboral y la caída salarial. Sin embargo, a pesar de la complicidad de buena parte de la dirigencia sindical, por ahora, el gobierno no ha podido imponer estas condiciones gracias a la organización y movilización de los/as trabajadores/as.
Notas
[1] Es importante tener en cuenta que en el año 1991 la Ley Nacional de Empleo (24013), la primera ley de reforma laboral del menemismo, introdujo la posibilidad de calcular jornadas en base a promedios (artículo 25), habilitando que fuera incorporado a través de la negociación colectiva. La posibilidad de establecer jornadas en base a promedios, implementando un banco de horas, a partir del cual se impone un sistema de crédito y débito de horas a los trabajadores, se mantuvo en la legislación (no se modificó durante el kirchnerismo) y, sobre todo, en la cotidianeidad de los lugares de trabajo. Es muy común en varias actividades la aplicación del banco de horas, como ocurre en la industria automotriz, por ejemplo. Pero, en tanto forma de flexibilización del tiempo de trabajo, existen otras modalidades difundidas como la de los turnos americanos o rotativos. Sin dudas, la incorporación de un nuevo artículo que habilitara la implementación de bancos de horas, contemplando como jornada normal de trabajo una jornada de hasta 10 horas, como contenía el borrador del proyecto de reforma laboral apuntaría a difundir aún más y profundizar estas formas de explotación de la fuerza de trabajo, pero de ningún modo hubiera sido una forma novedosa.
[2] AAL (2017) Reforma Laboral. Una reforma regresiva e inconstitucional, Buenos Aires, p. 22. Disponible en http://www.aal.org.ar
[3] Para un mayor desarrollo puede consultarse Marticorena C. (2014) Trabajo y negociación colectiva. Los trabajadores en la industria argentina, de los ’90 a la posconvertibilidad, Editorial Imago Mundi. También, “Un balance de la legislación laboral durante el kirchnerismo”, en Ideas de Izquierda, N° 20, Año 2015. Disponible en http://www.laizquierdadiario.com/ideasdeizquierda/un-balance-de-la-legislacion-laboral-durante-el-kirchnerismo/ y “Avances en el estudio de la relación entre sindicalismo y kirchnerismo”, Revista Sociohistórica. Cuadernos del CISH, N° 36. UNLP. Año 2015. Disponible en http://www.sociohistorica.fahce.unlp.edu.ar/article/view/SH2015n36a04
[4] Por ius variandi se entiende la facultad del empleador de modificar unilateralmente condiciones del contrato individual de trabajo como el lugar de trabajo, la jornada laboral, tareas y remuneraciones.
[5] Diario La Nación, 17/12/2017. http://www.lanacion.com.ar/2090936-julian-de-diego-anticipo-las-paritarias-del-comercio-de-cara-a-2018
Clara Marticorena – CEIL CONICET / FSOC UBA
Fuente: https://revistapuntocritico.wordpress.com/2018/04/16/318/